上周跟做HR的老陈吃火锅，他把杯子往桌上一蹲，吐了一肚子苦水。
部门急着招内容运营，前前后后面了快一个月，招进来三个，不到半个月走了两个。剩下那个还是当初凑数捡漏的，能力根本不对口。
细问流程，才发现他们公司走的是标准大公司体系：简历收储-HR初筛-业务初筛-线上测评-HR复面-业务复面-终面-发offer，整整七步，每一步都要等负责人签字，光终面就等了十天。
等流程走完，当初业务部门一眼相中的那个小孩，早就接了别家的offer。
大部分公司的招聘，都在走无用的流程
说出来你可能不信，我接触过的八成中小公司，招聘流程都是抄来的。
抄互联网大厂，抄行业头部，人家怎么搞自己怎么来，完全不管自己公司的规模和业务需求。明明团队只有十来个人，非要搞三四轮笔试面试，还让候选人做一套跟岗位八竿子打不着的性格测评。
说白了，很多公司把流程复杂等同于专业，从来没算过，拖流程的隐形成本有多高。项目停着等新人，团队老员工要分摊额外工作，内部士气降了不说，合适的候选人全被耗走。
说实话，我见过最夸张的一家，一个普通的行政岗位，流程走了快两个月。候选人从离职到等offer，中间空档太久，最后直接反悔不去了。HR忙前忙后，全白搭。
优化不是乱砍，三个调整直接能用
老陈后来听了建议，调整了他们部门的招聘流程，现在招人周期直接砍了一半，到岗率还涨了不少。核心其实就是三个调整，没有什么玄乎的理论。
第一个，把HR初筛和业务初筛同步做。原来的流程是HR先筛一遍，把觉得合适的再转给业务，很多HR不懂业务的具体要求，比如要招会剪短剧情号的剪辑，HR只会按工作年限卡，把那种工作才一年，但作品爆过好几个的年轻人直接筛掉。同步之后，HR只看基础合规性，比如学历、工作经验年限符合要求就行，业务直接看简历和作品，一天就能出结果，不会漏掉合适的人。
第二个，把串行流程改成并行。很多公司习惯走完一步再走下一步，终面过了才开始做背景调查，背调完了才谈薪，硬生生多拖好几天。现在改成，终面通过之后，谈薪和背调同步做，只要核心信息没问题，背调没出问题就可以直接发offer，至少能省三天时间。
核心要记住：只砍无效环节，不动核心考察。那些跟岗位能力无关的环节，比如对应届生非要查三年前的工作证明，比如让设计师再做一套行测题，该砍就砍。核心的能力考察、背调，一个都不能少。
第三个，给业务定死反馈 deadline。超过24小时不回复简历，默认通过自动进入下一轮；面试完超过一天不给反馈，直接跳过换候选人。很多招聘拖周期，不是流程有问题，是业务主管太忙忘了看，定死规则，自然就快了。
别踩这两个隐形坑
不过话说回来，优化流程不是越快越好，我见过不少公司踩坑，为了快把该有的环节都砍了，最后反而出更大的问题。
第一个坑，为了压缩周期乱砍核心环节。比如把背景调查直接砍掉，觉得背调浪费时间，结果招进来的人简历造假，之前是普通专员，说自己是部门主管，带过千万项目，进来之后根本撑不起来，最后开掉还要赔工资，反而成本更高。核心的风险把控环节，该留一定要留，只是把它挪到合适的时间点，不要放在最后占时间。
第二个坑，只改HR的流程，不约束业务端。很多HR自己把流程理清楚了，结果业务部门还是老习惯，面试随便问，反馈随便拖，最后优化等于白做。所以优化流程的时候，一定要拉业务负责人一起定规则，提前说清楚时间要求，大家都按规则来，才能跑起来。
招聘这件事，本质是找人匹配业务需求，不是走流程给老板看。你搞个七八轮面试显得很专业，招不到对的人，一切都是白搭。
适合自己公司规模的，就是最好的。十来个人的小团队，就别硬套千人公司的复杂体系，真的耗不起。
作者|商讯
排版|商讯
审核|安然