上周在南京一家做工业软件的公司待了一下午，HR总监抱着半人高的简历文件夹蹲在会议室门口吐槽，说今年校招收了上千份简历，团队3个人筛了整整4天，最后约来的人一半是连岗位JD都没仔细看的。
真的。
我见过太多公司的招聘流程，像个拧住的水龙头，出水流得慢，还堵了一堆杂物。大家第一反应永远是“HR人手不够”，从来没停下来看看，是不是水管里本身就塞了太多没必要的东西。
被忽略的流程内耗，从来不是“人不够”
很多团队一提招聘效率低，第一反应就是招更多HR，把初筛的活拆得更细。但我见过一家做跨境电商的团队，招一个普通运营岗，光内部审批环节就有5个——部门提需求要填3张表，HR核编制要等3天，岗位发布前要走品牌部审文案，候选人定薪要等财务批额度，最后发offer前还要再走一轮合规校验。
等所有流程走完，那个本来最合适的候选人，已经在隔壁公司入职满一周了。
更离谱的是，有的公司招个实习生，流程和招部门总监一模一样，光审批就要等小一周。学生本来刚毕业没什么事，愿意等你，但别的公司当天看完简历就发offer了，谁会傻等你半个月？
说白了，你以为的“招聘慢”，根本不是HR筛简历慢，是你自己家的流程把人给熬走了。
不用砸钱买系统，先把3个冗余节点砍掉
很多老板一听到要优化招聘流程，第一反应就是买个贵的招聘SaaS，好像上了系统就能自动解决所有问题。其实真不用。你先把流程里那几个没用的节点砍了，效率至少提一半。
第一个要砍的，是无意义的多级审批。之前有个做消费品牌的公司，年度编制内的岗位，部门主管提需求要等分管副总签字，定薪在预设区间内也要等财务批额度，光这两个环节就要耗掉3-5天。后来他们直接把权限前置：只要在年度编制范围内，部门主管提了需求，HR直接发岗；定薪在预设的区间里，HR直接和候选人谈，不用等任何人签字。就这一个改动，整个岗位的招聘周期直接缩了近一半。
第二个要砍的，是全量简历的无效初筛。很多公司的JD写得模棱两可，什么“积极主动”“学习能力强”，这些虚的条件，HR要挨个翻完上千份简历才能挑出合适的。其实你把JD里的硬性条件列清楚——比如必须会用某类设计工具、有两年以上内容运营经验、能接受偶尔出差，然后把这些条件提前设置成系统的过滤关键词，自动筛掉不符合的简历，HR只看匹配度够的就行。
第三个要砍的，是重复的面试环节。我之前接触过的不少候选人，面同一个岗位跑了两三趟：第一趟部门主管面，第二趟部门总监面，第三趟HRBP面，三个人问的问题80%都是重复的——之前做过什么项目、为什么离职、期望薪资多少。完全可以把部门主管和总监的面试合并成一轮跨级面，HR的谈薪环节可以放在面试结束后线上聊，不用让候选人特意跑一趟。
别把优化做成“给所有人加活”
这里要泼个冷水。我见过太多公司的所谓“流程优化”，最后变成了给HR加一堆没用的活。
不少团队为了“规范招聘全流程”，要求HR每跟进一个候选人，就要填好几份不同的跟踪表，分别要给用人部门、人力总部、行政部、老板看。最后HR每天光填这些表格就要花3个多小时，根本没时间及时回候选人的消息，好多候选人等不及就去别家了。
说白了，优化的目的是省时间，不是给所有人加KPI。你要是改了半天流程，HR反而要做更多无用功，候选人反而要等更久，那这优化还不如不做。
我之前接触过的不少HR团队，每次调整完招聘流程，都会拉个短会，把所有参与流程的人喊过来，就问一句话：“这个环节你拿到的信息，真的是你做决策必须的吗？”
比如之前他们要求HR初筛的时候就要把候选人的期望薪资记下来，后面谈薪的时候还要再问一遍，两边信息对不上还容易出错。后来他们就把所有的候选人信息放在一个共享文档里，谁需要什么信息直接去看，不用重复问。就这么个小改动，HR每次跟进候选人的时间能省出不少。
上周之前碰到的那个工业软件公司的HR，这周给我发消息，说他们把审批环节砍了3个，初筛用系统自动过滤了一半不符合的简历，3个人现在2天就把校招的简历筛完了，这周已经约了20个候选人面试。
挺好。
本来招聘就是找对的人，不是走对的流程。
作者|商讯
排版|商讯
审核|柚子