上周三在南京新街口的巷子里找了家小咖啡馆，碰了一个做了十年HR的老友。她刚坐下就把手机拍我桌上，半个月的日程本里，塞了四十六场面试。就为了招一个资深运营岗，面到第三轮，老板还想再看看，转头候选人被隔壁竞品挖走了。
临走她跟我吐槽，公司天天喊降本增效，怎么就没人看见招聘流程里埋的那么多无效成本。一层一层签字，谁都想插一脚提意见，最后谁都不拍板。等你说要人，人早就跑了。
隐形内耗藏在没人注意的环节里
很多公司一喊要优化，第一反应就是砸钱买新招聘系统，上线AI初筛，结果折腾半天，原来的老流程一点没动，只是把线下填表改成线上填，反而多了一道手续。该卡的地方还是卡，该等的地方还是等。
最常见的坑，从写招聘需求那一步就错了。业务部门甩给HR一句话“招个能干活的产品”，什么叫能干活？要对接客户还是要写代码？要带项目还是只要执行？不说清楚，HR只能对着JD瞎凑关键词，筛出来的人，业务部门看了全摇头，反过来骂HR不会干活。
还有一种，就是不管什么岗，都要凑齐三轮四轮面试。HR面完主管面，主管面完总监面，总监面完还要老板过目。一轮面完等个两三天，等全部走完，小半个月过去了。候选人这边等不了，接了别的offer，你这边白忙活。
三个能马上落地的调整动作
老友他们公司上个月刚改完流程，没买新系统，也没涨HR预算，直接把整体招聘周期砍了快一半。她给我掰着手指头说了三个动作，都是今天改明天就能用的。
第一个，把招聘要求拆成“必须有”和“最好有”两类。原来他们招B端产品，JD里硬卡“三年以上同行业经验”，聊下来才发现，核心需求只是会梳理需求文档、能跟客户对接清楚，那三年同行业经验根本不是必须的。把这条移到“最好有”之后，合适的简历量直接翻了两倍，不到一周就招到了一个两年经验、之前做过跨部门对接的候选人，现在做的比老员工还稳。
第二个，把错峰面试改成同步评估。原来的流程是HR初筛，过了给主管，主管面完给总监，一轮等三天，遇上谁出差就直接卡一周。现在改了，初筛过了之后，HR把所有相关面试官凑到同一个下午，一天把所有候选人面完，面完当场拉十分钟小会，直接定要不要给offer，当天就能给候选人回复。说实话，这个改动没花一分钱，只是把大家的时间凑到一起，候选人体验好了不止一点。
第三个，给业务部门加一道“候选池上限”。很多业务部门有个毛病，总觉得下一个更好，不管面到多合适的都想再等等，耗着耗着就把人耗走了。现在他们定规则，每个岗位进入终面的候选人不能超过三个，必须在这三个里面选，选不出来就直接停掉招聘，什么时候把需求说清楚了再重启。这下业务部门也不敢随便瞎挑了，该拍板就拍板。
别踩优化的反常识陷阱
不过话说回来，我也听过不少改完流程出问题的例子。很多公司为了快，把该有的环节都砍了，结果效率上去了，招错人的概率也上去了，没过三个月新人就走，反而成本更高。
第一个要提醒的，别为了快砍背调。不是说要你做什么全方位背景调查，核心岗位打个电话给前雇主的直属领导，问一下大概的工作表现和离职原因，花不了十分钟，能帮你避开很多坑。基础岗位也可以让候选人留一个前同事或者领导的联系方式，抽查一下就行，不用搞的像政审一样吓人。
第二个，别过度依赖AI工具。现在很多AI初筛会卡关键词，比如你要招运营，AI就搜有没有“新媒体”“10万+”这些词，很多候选人能力够，只是简历上没写这些关键词，直接就被筛掉了。老友他们公司现在的做法是，AI筛完之后，HR每周抽一个小时，翻一下被AI淘汰的简历，总能捡到几个漏网的好苗子，上个月就捡到一个创业失败出来找工作的，能力比很多大厂出来的还强。
很多人觉得，优化流程就是砍环节，就是快。其实不对。优化的核心，是把原来乱甩的权责理清楚，减少没必要的折腾，既帮公司省了时间成本，也给候选人留了足够的尊重。毕竟现在好的候选人本来就少，你流程磨磨唧唧，人家凭什么等你。
过两天还要跟这个老友吃饭，她说最近又试了一个新的调整方法，等我摸清楚细节，再跟大家聊。
作者|商讯
排版|商讯
审核|柚子