上周在南京河西的咖啡馆见一个做互联网的HRD，她翻着手机聊天记录叹气，半个月收了三百多份简历，前前后后面了四十多个人，发了十二个offer，最后只来了两个。
真的挺糟心的。招不到人，不是市场没人才，大多是自己的流程把人耗走了。
招人卡壳，大多不是简历少，是流程烂
很多公司招人的流程，说出来你都不信，一层一层叠上去，像叠千层饼。简历先到HR邮箱，HR挨个筛，筛完转部门助理，助理再转部门负责人，负责人忙起来忘了看，一放就是三四天，等想起要给反馈，候选人早就接了别的offer。
我这个朋友之前的公司就是，不管什么岗，所有流程都要走总监签字，赶上总监出差开项目会，直接卡一周。候选人哪会原地等你？市场上差不多的岗位一抓一把，人家凭什么等你流程走完？
很多公司喜欢把流程复杂等同于管理规范，说白了就是怕担责任，反正流程走了，出了问题轮不到我。可苦了HR，也苦了候选人，最后坑的还是公司自己。
说实话，大部分招聘流程的问题，根源就是把简单的事搞复杂了。没用的节点堆一堆，有用的进度没人盯。
把权责分层，比统一走流程靠谱
这个朋友后来牵头改流程，第一步就是砍节点，分权限。不同层级的岗位，给不同的审批权。
基础的执行岗，部门主管就能拍板进终面，发offer前HR做背调就行，不用再找总监签字。只有核心管理岗和技术岗，才需要总监终审。每一环的反馈时效必须写进规则里，不管过还是没过，24小时内必须给候选人消息。
初筛也改了，原来HR要一个个翻简历看学历看经验，现在把岗位的硬性要求输入系统，先过滤掉不符合的，剩下的再HR看，省出来一半多的时间，能用来提前跟候选人沟通意向，问问当前的薪资，跳槽的原因，对新岗位的预期，避免面了半天，发现双方预期根本对不上，浪费时间。
不过话说回来，放权不是甩锅。HR还是要盯着全流程的进度，哪个环节卡了超过一天，就要主动去催，不能放任不管。很多公司招人败口碑，就是面完之后石沉大海，连个拒信都没有，候选人转头就会跟身边的人吐槽，以后再也没人愿意投这家公司。
容易被忽略的隐性优化：把候选人当用户
大部分公司做优化，只盯着内部流程改，从来没想过候选人那边的体验。这其实是很大的遗漏。
举个很小的细节，约面试，有没有把地址、联系人、需要带什么东西说清楚？有没有提前跟楼下前台打招唿？我听过不少候选人吐槽，去面试找不到地方，HR也不接电话，站在太阳底下等半小时，本来挺想去的，瞬间就不想去了。
还有，初面完全可以线上面啊，合适再约线下面，省得候选人跑大半个城市过来，浪费时间不说，路费都花不少，最后没面上，换谁都窝火。
发offer的时候，把所有条件说清楚，薪资多少，试用期多久，五险一金按什么基数交，要不要加班，这些别藏着掖着，别等人家入职了才说跟当初谈的不一样，人家当天就能提离职，你又要重新招人，来回折腾，成本更高。
这个朋友的公司改完流程大半年，offer接受率涨了不少，招人周期缩了快一半，HR不用天天加班刷简历，也能腾出手做新人入职跟进，新人留存率也涨了。
优化不是偷懒，是砍掉无效内耗，该把控的环节一个都不能少，比如核心岗的背景调查，该做还是得做，不能图快就省了，不然出了问题，还是公司买单。
招人本来就是双向选择，你给对方留方便，对方才愿意给你机会。就这么简单。
作者|商讯
排版|商讯
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