上个月9月23号，在南京新街口的咖啡店蹭空调。碰到一个做了十年HR的老熟人，愁得头发掉了一把。
他们公司去年扩业务，招了小几十个技术岗，一半的候选人走到终面放鸽子，剩下的一半，入职不到三个月走了快三分之一。
不是薪资开低了。也不是岗位坑。
是流程烂了。
那些没人愿意说破的流程浪费
说实话，我跑过不下几十家不同规模的企业，百分之八十的招聘流程，都是当年创业的时候拍脑袋定的，从来没改过。
简历投过来，HR先存着，攒够一周统一分给业务部门，业务部门主管忙，放个三五天再看，看完挑几个，HR再一个个打电话约时间，约时间要调双方的日程，少则三四天多则一周，好不容易对上时间面完，HR还要走审批，审批完再发offer，前前后后小半个月过去了。
合适的候选人，早就被别家抢跑了。
还有更离谱的。招一个基础运营岗，要过五轮面试，前台一面HR二面部门主管三面总监四面HRBP五面，面到最后候选人都不知道自己要干嘛，也不知道到底谁说了算。
我见过更夸张的，某公司终面要求候选人现场做三个小时的项目方案，做完就没下文了，合着就是免费骗方案对吧？
这种流程，说穿了就是没人对结果负责，大家都走个过场，浪费的是候选人的时间，消耗的是公司的口碑。
改流程不是砍环节，是换判断逻辑
很多人一听到优化，第一反应就是砍几轮面试，给HR省工作量。不对。
真正的优化，从来不是为了给HR省活，是给候选人和业务部门双方省时间。
那个南京的老熟人，后来改了流程，其实就动了三个地方。第一，把所有硬信息全部前置，招聘启事里直接写清楚薪资范围、上班地点、要不要加班、有没有打卡要求，别写那些“待遇从优”“弹性工作”的鬼话，筛掉一批预期不对的人，省得后续浪费时间。
第二，把同步面试改成异步初筛。原来初筛就要约线上面，现在初筛过了之后，让候选人录一段三分钟的自我介绍，说清楚自己做过什么能做什么，直接发给业务主管，主管有空就能看，不用专门挤时间，不合适直接pass，不用约面试，光是这一步，就筛掉了快一半不合适的人，业务部门的时间省了百分之六十。
第三，把终面审批权下放。原来部门主管招人的终面要总监批，总监一个月出差一半，现在只要在预算范围内，部门主管就能定，HR只背调到发offer，审批时间从一周压缩到一两天。
不过话说回来，改完之后，他们家的候选人放鸽子率降了一半，到岗时间也提前了快一周，没加人手，没涨预算，就是把流程顺了顺，效果就出来了。
改流程容易踩的几个隐形坑
很多公司改流程，改到最后越改越乱，问题出在哪？我整理了几个常见的坑。
第一个坑，过度依赖工具，什么都交给AI筛简历，设置一堆关键词，比如必须要有三年同行业经验，必须是统招本科，把一些能力够但是背景不对的候选人全筛掉了，到头来还说招不到人。我见过一个做内容的候选人，原来在传统媒体做了十年，想转互联网，因为简历里没“公众号运营”四个字，直接被AI筛掉了，后来自己找上门，进去三个月就做了百万赞的内容，你说扯不扯？
第二个坑，改了流程没同步内部，业务部门还是按老规矩来，HR夹在中间两头受气。比如说好了把审批权下放，总监还是要插一脚面一遍，那流程等于白改。
第三个坑，只追效率，不要体验。为了快，面完试连个拒信都不发，石沉大海，候选人转头就跟身边的朋友说这家公司不靠谱，坏了口碑，以后哪怕真的缺人，好候选人也不敢来了。
说白了，招聘流程本质上是候选人对公司的第一印象。你流程乱七八糟，候选人会觉得你公司管理也乱七八糟，谁敢来？你流程干净利落，哪怕最后没成，候选人也会觉得你公司做事靠谱，说不定哪天还有合作的机会。
哪有那么多高深的方法论，不过就是将心比心罢了。
作者|商讯
排版|商讯
审核|柚子