上周跟一位互联网公司的HRBP在南京新街口喝咖啡，她杯里的冰美式都化了，还在吐槽上个月的糟心事。
招一个业务部门的核心主管，前前后后面了八轮，走审批走了二十多天，候选人本来都答应要来了，最后转头签了竞品。
对方整个流程走下来才两周。
说白了，不是我们给的钱少，也不是候选人不好，是破流程把人耗走了。
大部分招聘流程的坑，都是慢慢攒出来的
很多人觉得，公司大了流程多很正常。这话不对，你翻回公司五年前的招聘制度看看，一开始也就两三轮，后来出了一次招错人的事故，部门要求加一轮背景调查；再后来高管说我要把把关，加一轮终面；最后HR怕担责任，又加了一轮合规审批。
一层一层往上摞，最后摞出来七八轮，谁都有话语权，谁都不拍板。
候选人等一周等不到消息，可不就走了吗。
更有意思的是，没人敢提改。
一提改流程，各个部门都站出来说，我这轮不能少，少了出问题你负责？最后HR也缩回去了，就凑合用吧，无非就是招不到人挨两句骂，改流程出了事自己要背锅，谁愿意碰这个硬茬。
改流程不是砍环节，是把风险前置
说实话，我见过很多公司一提优化，第一反应就是砍面试轮次，说把总监那轮砍了吧，节省时间。结果砍完没多久，招错了人，又把流程加回去了，甚至比之前还多。
优化的核心不是砍筛选，是把无效的时间消耗挪走。
之前接触过一家做企业服务的公司，他们的改法就挺聪明。原来他们的流程是：HR初筛→部门经理复试→总监三试→CEO终面→背景调查→发offer。前前后后小一个月，背景调查放在最后，万一查出问题，前面一个多月全白忙活。
改了之后变成：HR初筛→能力测评+工作经历核实→部门经理和总监同天面试→CEO终面（核心岗才需要）→发offer。
把原来分散在几周的面试，合并到同一天，候选人不用来回跑三四次，业务部门也不用抽好几个下午凑时间。把原来放在最后的背景调查核心环节，提前到初筛之后，提前淘汰不合适的人，不用浪费后面所有人的时间。
改完之后，整个招聘周期直接砍半，招错人的概率反而降了。为什么？因为业务部门面的时候，已经拿到了候选人核实过的工作信息，聊的时候更有针对性，不会瞎聊半天抓不住重点。
改完流程要锁规则，别慢慢回弹
不过话说回来，我见过一半以上的公司，改完流程不到半年，又慢慢回到原来的老样子。为什么？没锁规则。
一开始大家都觉得新流程好，省时间，后来某个部门招了一个人，出了点小问题，部门经理马上说，我要加一轮我们部门的内部复试，不然不放心。加着加着，就又回到七八轮了。
所以改完流程一定要定死一个基本规则：普通岗位最多三轮，所有人都要遵守。特殊核心岗位要加轮，可以，必须书面写清楚加轮的原因，备案留底，不能随便开口子。
还有一个容易漏的细节，就是给候选人反馈。很多公司流程优化了，速度提上去了，但是候选人面完试，不管过没过，半个月没消息，最后坏了雇主品牌，以后再也没人来投了。
其实这个不难，加一个自动触发的邮件就行，面试结束三天内，不管结果是什么，都给个信，不合适就直接说不合适，也别吊着人家，这花不了什么成本，但是体验好太多。
很多公司天天喊招不到人，其实合适的人不是没来过，是被你的流程一点点耗走了。不用上来就动大手术，从把同轮面试合并到一天、把背景调查核心环节前置这种小事改起，试三个月，你再看结果。
作者|商讯
排版|商讯
审核|小北