上周帮朋友内推了个品牌运营岗。
等了12天没消息。
追过去问才知道，简历在部门主管的未读邮件里躺了整9天。
这种事真的太常见了。
先算一笔没人愿意提的账
很多公司聊起招聘慢，第一反应都是“现在的年轻人太挑”“好人才太难找”，很少有人算过这笔隐性成本。
一个候选人从投简历到接offer，要是中间有两个环节各等3天，他大概率会先接其他家的offer。更别说那种面了三四轮，最后被告知”岗位暂时冻结”的——这种糟心事传出去，以后谁还敢投你家的简历？
还有更亏的。
为了省流程，随便放了个不合适的人进来，干了俩月离职，HR要重新筛简历，部门要重新带人，前后搭进去的时间，比你当初认真走完所有环节的时间多得多。
别上来就砍面试轮次
我见过太多公司拍脑袋做优化。
原本是HR初筛-部门主管面-跨部门协作面-终面4轮，直接砍成2轮，HR筛完直接拉老板面。结果呢？面了20个，18个进来干了俩月就走，HR反而要花更多时间补坑。
砍轮次是特别偷懒的优化方式。
真正要做的，是把那些重复的、没有判断价值的环节换掉。比如初筛环节，别让HR翻来覆去问“你为什么离职”“你的职业规划是什么”这种空泛问题，直接把岗位要求里的硬指标拆成前置筛选题——会不会用某款数据分析工具？有没有独立操盘过10万+的活动？候选人填简历的时候直接答，符合标准的再进下一轮，不符合的当天就发拒信，别耽误人家时间。
那些没用的环节，早就该扔了
说实话，很多公司的招聘流程里，藏着一堆纯粹为了走流程而存在的环节。
比如要求必须总经理签字才能发offer。可总经理天天在外面飞，一签就是一周，候选人哪等得住？
比如要求所有候选人必须跑三次到公司线下面。其实初面完全可以用线上会议搞定，聊得投机再约线下看办公环境，省下来的时间，不管是对HR还是对候选人，都是实打实的。
还有那种HR非要等所有候选人都面完，再统一发结果的。
真的，别端着。
遇到合适的人，当天就该发offer。晚24小时，人可能就签别家了。你端着架子等“货比三家”，最后往往是什么好货都捞不着。
之前接触过一家做消费电子的公司，之前发offer要走3层审批，经常因为审批慢丢候选人。后来他们把非核心岗位的审批权限直接下放到部门负责人，只要HR确认候选人背调没问题，部门负责人签字就能发offer，整个招聘周期直接短了一大截，也没出现招进来的人不符合要求的情况。
最后提两个容易踩的坑
一个容易踩的坑是，别为了快就把所有环节都省了。涉及到实操能力的岗位，比如设计、剪辑、设备调试，还是要线下看一下实际操作。不然面的时候说的天花乱坠，进来连软件快捷键都记不住，白搭。
还有一个坑是，别把优化的压力全压给HR。要是部门主管每次面完都拖个三四天才给反馈，就算HR把流程跑的再快也没用。得把反馈时限卡成硬规则——比如面完24小时内必须填完反馈表，超时没填就算自动通过，不然所有人都觉得招聘是HR一个人的事，流程再怎么优化也快不起来。
招聘流程这东西，从来不是越短越好，也不是越长越严谨。
你站在候选人的角度多想想。
要是你投了简历，一周没人理，面了三次等半个月没消息，你还愿意去这家公司上班吗？
说白了，优化的本质，从来不是给公司省那点审批时间。
是别把愿意来的人，都耗走了。
作者|商讯
排版|商讯
审核|乐乐